Wet werk en zekerheid laat nieuwe wind waaien door arbeidsmarkt

De Wet werk en zekerheid (Wwz) treedt dit jaar voor een groot deel in werking. Deze belangrijke wet heeft onder andere veel gevolgen voor flexwerk en het ontslagrecht. Ruben Houweling, hoogleraar arbeidsrecht aan de Erasmus Universiteit Rotterdam gaat in op de veranderingen.

Eerder recht op een vast contract
Vanaf 1 juli 2015 kunnen flexwerkers na twee jaar of drie tijdelijke contracten aanspraak maken op een vast contract. Hierbij moeten de tijdelijke contracten elkaar na maximaal zes maanden opvolgen. Dit is nu nog drie jaar of drie tijdelijke contracten met een tussentermijn van drie maanden. In een cao mag een branche de wettelijke standaardtermijn verdubbelen tot vier jaar en zes contracten. Houweling: “Werkgevers moeten nu eerder een keuze maken of ze iemand vast in dienst willen nemen of niet. Er is echter een grote kans dat veel werkgevers na twee jaar of eventueel vier jaar afscheid nemen van een werknemer en iemand anders aantrekken. Hoe het feitelijk uitpakt moet nog duidelijk worden.

Het maximum van zes maanden tussen contracten maakt het lastiger voor seizoenswerk. De onderbreking bij seizoenswerk zoals de tuinbouw of de bouw duurt vaak geen zes maanden. Dat betekent dat seizoenswerkers daar na twee jaar een vast contract moeten krijgen.”

Houweling verwacht dat werkgevers zullen kijken naar andere mogelijkheden, zoals zzp’ers inhuren of payrolling. “Vormen van werk waarbij ze minder risico dragen. Ook kunnen ze vaste contracten gaan aanbieden met een beperkt aantal arbeidsuren per week of jaar.“

Uitzendcontracten
Uitzendkrachten hebben sinds 1 januari 2015 recht op een tijdelijk contract bij een uitzendbureau na 78 weken werken op uitzendbasis. “Het voor zeer lange tijd verlengen van uitzendcontracten waarbij iemand zo op straat kan komen te staan, wordt zo beperkt. Een uitzendbureau kan het aanbieden van een vast contract bij cao wel lang uitstellen. Na de 78 weken kan het nog vier jaar en zes tijdelijke contracten aanbieden”, legt Houweling uit.

Melding tijdelijk contract
Een werkgever moet vanaf 1 januari 2015 een maand van tevoren schriftelijk aan een werknemer meedelen of een tijdelijk contract wordt verlengd. Meldt hij dit niet dan moet hij de werknemer een maandloon extra betalen. “Het is goed werkgeverschap dat de werknemer tijdig weet of zijn contract wordt verlengd. Werkgevers zullen er alert op moeten zijn dat ze tijdig aan de werknemer melden wat er met het tijdelijke contract gebeurt.”

Concurrentiebeding
In tijdelijke contracten mag de werkgever vanaf 1 januari 2015 alleen bij bijzondere omstandigheden een concurrentiebeding opnemen. “Zo’n concurrentiebeding benadeelt de werknemer dubbel”, stelt Houweling. “De werknemer moet nieuw werk zoeken en hij is belemmerd bij het verder werken in dezelfde branche. Een concurrentiebeding kan overigens een terechte bescherming zijn tegen personeel dat gevoelige bedrijfsinformatie meeneemt. Het concurrentiebeding is dan ook toegestaan bij zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. De werkgever moet wel bewijzen dat daarvan sprake is.”

Nieuwe ontslagprocedure
Per 1 juli 2015 gaan bedrijfseconomisch ontslag en ontslag door langdurige arbeidsongeschiktheid via het UWV. Ontslag om andere redenen verloopt via de kantonrechter. “Dat is een formalisering van de huidige situatie. Het is jammer dat de wetgever niet voor één loket heeft gekozen voor alle ontslagzaken”, vindt Houweling.

“Ontslag met wederzijds goedvinden via een beëindigingsovereenkomst is nu de hoofdroute en zal dat wel blijven. Echt nieuw is dat de werknemer bij de beëindigingsovereenkomst een bedenktijd krijgt van twee weken. De werkgever moet dit schriftelijk melden in de overeenkomst. De bedenktijd wordt drie weken als de werkgever dit nalaat. Het is een bescherming voor de werknemer die te snel tekent. De werkgever weet echter twee weken niet waar hij aan toe is.”

Het is volgens Houweling positief dat het verschil tussen de procedure via UWV en de rechter verdwijnt. “Beide moeten dezelfde regels voor de ontslagtermijn aanhouden. De tijd van de procedure bij UWV en de kantonrechter kan volledig worden afgetrokken van de opzegtermijn. Wel moet een maand opzegtermijn overblijven.”

Transitievergoeding
Alle werknemers hebben vanaf 1 juli 2015 recht op een transitievergoeding als ze minstens twee jaar in dienst zijn geweest en als de werkgever de arbeidsovereenkomst heeft beëindigd. Deze transitievergoeding is gebaseerd op een derde maandsalaris per dienstjaar en een half maandsalaris per dienstjaar dat een werknemer langer dan tien jaar in dienst is geweest. De vergoeding wordt maximaal 75.000 euro en maximaal een jaarsalaris voor mensen die meer verdienen dan 75.000 euro per jaar. “Momenteel krijgt de werknemer bij ontslag via UWV geen ontslagvergoeding en bij ontslag via de rechter wel. Deze ongelijkheid verdwijnt met de transitievergoeding die zowel geldt voor de procedure via UWV als via de rechter.”

De transitievergoeding is lager dan de huidige ontslagvergoedingen via de rechter. Houweling: “Momenteel kost bedrijfseconomisch ontslag via het UWV niets. Vanaf 1 juli moet een bedrijf bij dit ontslag een transitievergoeding gaan betalen. Voor een klein bedrijf kan dit nog een behoorlijke kostenpost zijn.

Daarbij moet de transitievergoeding ook betaald worden als een werknemer direct een andere baan heeft of volledig arbeidsongeschikt in de WIA belandt. De vergoeding geldt alleen niet bij ernstig verwijtbaar gedrag van een werknemer of bij pensioen van de werknemer.”

Verzoekschrift
Een werknemer moet vanaf 1 juli 2015 binnen twee maanden een verzoekschrift bij de rechter indienen als hij het oneens is met ontslag. “Anders vervalt zijn recht om het ontslag te bestrijden. Momenteel kan de werknemer binnen zes maanden de werkgever een brief sturen als hij het ontslag niet accepteert. De nieuwe termijn benadeelt de werknemer omdat hij minder tijd heeft voor een verweer dat bovendien direct naar de rechter moet, waardoor alles ook gelijk op ‘scherp’ wordt gesteld. Dat zet druk op partijen en ook op de rechtshulpverleners. En haastige spoed, is zelden goed”, stelt Houweling.

Kanttekeningen
“De wet kent een aantal heel goede zaken, zoals meer evenwicht tussen de procedures. Ik heb drie kanttekeningen bij het nieuwe ontslagrecht”, zegt Houweling. “De eerste is dat werknemers en werkgevers zowel bij ontslag via UWV als via de rechter hoger beroep kunnen aantekenen. Momenteel is het bij de rechter meestal zo dat deze uitspraak doet en dat het dan klaar is. Hoger beroep tot aan de Hoge Raad kan leiden tot zes tot acht jaar procederen over het einde van een arbeidsovereenkomst. Dat is vanuit juridisch perspectief toe te juichen, maar vanuit menselijk oogpunt niet goed. Het geeft lange tijd onzekerheid en juridische confrontaties.

Ten tweede gaat iedereen dezelfde transitievergoeding betalen, dus zowel de werkgever die zijn personeel netjes behandelt als de werkgever die slordiger omgaat met het personeel. Alleen bij ernstig verwijtbaar handelen geldt een extra vergoeding. Meer maatwerk in de vergoeding zou zowel voor de werkgever als de werknemer wenselijker zijn.

Op de derde plaats kan de rechter momenteel een contract ook ontbinden met een vergoeding als een werkgever onvoldoende dossier over een werknemer heeft opgebouwd. Hij doet dat als hij ziet dat er onderling problemen zijn. In de nieuwe situatie ontbindt de kantonrechter alleen als de werkgever de ontslagaanvraag voldoende wettelijk heeft onderbouwd. Er is een kans dat rechters veel meer dan nu, niet tot ontslag overgaan. Partijen blijven dan tot elkaar veroordeeld, terwijl dat niet goed is. Gebeurt dit dan moeten werkgever en werknemer het alsnog oplossen met een beëindigingsovereenkomst inclusief de bedenktijd van twee weken.”