Door

Medewerkers rekenen meer op thuiswerkvergoeding dan managers

De kijk van medewerkers en managers op hybride werken verschilt. Zo blijkt uit onderzoek van Owl Labs voor hun jaarlijkse State of Hybrid Work-rapport onder 10.000 Europese respondenten, waaronder 2000 Nederlanders. Het onderzoek laat zien dat hybride werken productief is, maar dat managers en medewerkers er verschillende standpunten en uitdagingen op nahouden. Zo verwacht zes op de tien werknemers een thuiswerkvergoeding, tegenover slechts vier tiende van de managers.

hybride werken thuiswerkvergoeding managers

Managers en werknemers zijn het erover eens dat hybride werken hun productiviteit niet negatief beïnvloedt: 86% van de werknemers en 82% van de managers voelen zich minstens even productief. Wat wel opvalt, is dat 26% van de managers het gevoel heeft dat hun team op afstand minder productief is.

Verwachtingen over thuiswerkvergoeding

De meningen over wie de kosten van hybride werken (zoals kantoormateriaal voor een thuiswerkplek en een thuiswerkvergoeding) zou moeten betalen, verschillen wel flink. Van de werknemers verwacht 62% dat werkgevers een thuiswerkvergoeding geven. Managers liggen hier niet mee op een lijn: slechts 42% vindt de thuiswerkvergoeding terecht.

Teveel vergaderingen

Werknemers hebben nu twee keer zoveel vergaderingen (online en fysiek) als voor de pandemie. Dat zijn er nog wel steeds minder dan hun managers. Voor beide groepen is het aantal vergaderingen gestegen. Van de managers vindt 41% daarbij dat ze teveel online-vergaderingen hebben, vergeleken met 34% van de medewerkers. Dat is voor fysieke vergaderingen respectievelijk 42% en 37%. Een meerderheid van de werknemers (55%) die aangeven te veel vergaderingen te hebben, denkt dat hun productiviteit eronder lijdt. Bij de managers is dat 43%.

Onbewuste voorkeursbehandeling

De respondenten zijn op hun hoede voor proximity bias, een onbewuste neiging om collega’s in de directe omgeving een voorkeursbehandeling te geven. Hierbij zijn de managers een stuk bezorgder over proximity bias dan werknemers (52% tegenover 38%). Ze vrezen minder zeggenschap en het mislopen van carrièrekansen als ze op afstand werken. Voor werknemers is het vooral moeilijker om op afstand samen te werken en relaties op te bouwen. Managers vinden dat juist weer minder uitdagend.

Meer secundaire voorwaarden

Tot slot geven managers aan dat ze al vanaf de coronatijd meer secundaire voorwaarden hebben gekregen dan werknemers. Voorbeelden hiervan zijn een vierdaagse werkweek, onbeperkte vakantiedagen, flexibele werktijden, ondersteuning in geestelijke gezondheid, sportschoollidmaatschappen en de thuiswerkvergoeding. Bij werknemers kwam dit vaak pas aan de orde in de loop van de coronaperiode.

Bron: Owl Labs