Hoe hoog kan een ontslagvergoeding zijn?

Een arbeidsovereenkomst kan op verschillende manieren eindigen. De wijze van beëindiging is van invloed op de berekening en hoogte van de eventuele ontslagvergoeding. Arbeidsjurist mr. Roland A. de Graauw zet de meest voorkomende situaties op de rij.

Het niet verlengen van een tijdelijk contract

Als een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd afloopt en niet verlengd wordt, dan heeft de werknemer recht op de wettelijke ontslagvergoeding (transitievergoeding) bij een dienstverband van minstens twee jaar. Werkte de werknemer voorafgaand aan de arbeidsovereenkomst al op uitzend- of detacheringsbasis voor de werkgever, dan kan dit meegeteld worden. Een proefberekening van de transitievergoeding kun je hier maken.

Opzegging door de werkgever

Zegt de werkgever de arbeidsovereenkomst op, dan is het uitgangspunt dat hij ook de wettelijke transitievergoeding betaalt als de werknemer minstens twee jaar bij hem heeft gewerkt. Anders dan de werknemer, mag de werkgever overigens niet opzeggen zonder voorafgaande toestemming van UWV. Die kan gevraagd worden bij bedrijfseconomische redenen en wanneer het ontslag verband houdt met (langdurige) ziekte van de werknemer.

Dringende reden

De opzegging door de werkgever om een dringende reden staat ook wel bekend als ‘ontslag op staande voet’. In deze uitzonderingssituatie heeft de werkgever geen toestemming van UWV nodig voor de opzegging. Wel moet de werkgever aan kunnen tonen dat van een dringende reden sprake is. Denk aan een ernstige ontslaggrond zoals diefstal of fraude. De werknemer ontvangt bij een geldig ontslag op staande voet geen ontslagvergoeding. Als hij het niet eens is met het ontslag, dan kan hij proberen te schikken met de werkgever of een gerechtelijke procedure starten.

Opzegging door de werknemer

Als de werknemer zelf zijn arbeidsovereenkomst opzegt en dus ‘zelf ontslag neemt’, krijgt hij geen ontslagvergoeding. Dit zien we meestal als de werknemer ander werk gevonden heeft of om privéredenen niet meer wil blijven werken. Als de werknemer meent dat er een reden is dat hij in redelijkheid niet meer bij werkgever kan blijven, dan kan hij soms een schikking uitonderhandelen om een (nadelige) werknemersopzegging te vermijden.

Ontbinding door de kantonrechter

De kantonrechter kan verzocht worden om de arbeidsovereenkomst te ontbinden (te beëindigen) wegens één van de wettelijke ontslagredenen, zoals disfunctioneren, een verstoorde verhouding, etc. In de praktijk is het vrijwel altijd de werkgever die een dergelijk verzoek doet. Als de rechter het verzoek toewijst, krijgt de werknemer de wettelijke transitievergoeding. Dit is anders als de rechter de werknemer of de werkgever ernstig verwijtbaar bevindt. Een ernstig verwijtbare werknemer krijgt geen ontslagvergoeding toegewezen. Bij ernstige verwijtbaarheid van de werkgever, wijst de rechter de werknemer de transitievergoeding plus een aanvullende ‘billijke vergoeding’ toe. Afhankelijk van de achtergronden kan de hoogte daarvan sterk verschillen. Er bestaat geen formule voor een billijke vergoeding.

Wederzijds goedvinden

In de praktijk schikken werknemer en werkgever vaak bij de beëindiging van een dienstverband. Hierbij wordt een zogenaamde vaststellingsovereenkomst getekend door de werkgever en de werknemer, die de voorwaarden voor beëindiging vastlegt. De hoogte van ontslagvergoedingen in een vaststellingsovereenkomst kan in de praktijk flink verschillen. Dit hangt af van de gevoerde onderhandelingen en hoe sterk of zwak het ontslagdossier van de werkgever is. Meestal geldt de transitievergoeding als ondergrens en spreken werknemer en werkgever in aanvulling daarop een tekenstimulans of afkoopsom af. Biedt werkgever alleen de (minimale) wettelijke transitievergoeding, dan heeft werknemer meestal geen belang om medewerking te verlenen aan beëindiging.

Sociaal plan

Is sprake van een collectief ontslag wegens reorganisatie, dan is bij grotere bedrijven in de praktijk regelmatig sprake van een zogenaamd sociaal plan. Dat is een collectieve regeling van de personele gevolgen van de reorganisatie. De werkgever onderhandelt deze uit met de vakbonden of soms met de ondernemingsraad (OR). Het plan bevat meestal ook een regeling voor de berekening van de ontslagvergoeding, die in positieve zin afwijkt van de wettelijke (minimale) regeling. 

Dit gastartikel is geschreven door mr. Roland A. de Graauw, jurist arbeidsrecht van Vaststellingsovereenkomst.info.