Transitievergoeding biedt te weinig compensatie bij ontslag door coronacrisis

Voor veel werknemers dreigt in het najaar ontslag door de coronacrisis. Bij het zoeken naar een nieuwe baan worden ze bovendien geconfronteerd met een arbeidsmarkt in crisis. Mr. Roland A. de Graauw betoogt dat een transitievergoeding hierbij onvoldoende compensatie voor ontslag biedt.

Veel werknemers worden door de coronacrisis geconfronteerd met ontslag. Het aantal ontslagen in Nederland ligt ruim hoger dan voorgaande jaren, zoals onder meer blijkt uit de hoeveelheid WW-aanvragen. Dat werkgevers per juni 2020, onder de tweede ronde van de steunmaatregelen NOW, steun en bedrijfseconomisch ontslag mogen combineren, draagt hier ook aan bij. Uit een rondgang van BNR blijkt bovendien dat veel bedrijven voorbereidingen voor reorganisaties treffen en er zodoende na de zomer nog meer ontslagen kunnen vallen.

Flexibele schil als eerste geraakt

Hoewel werknemers met lange, vaste dienstverbanden ook boventallig kunnen worden en hun baan kunnen verliezen door de coronacrisis, zien we in de praktijk vooral dat werkgevers zich eerst richten op de ‘flexibele schil’. Nadat bespaard is op opdrachtnemers en zzp-ers, zijn het vaak de uitzendkrachten, oproepkrachten en werknemers met een tijdelijk contact die hun werk het eerst zien verdwijnen. Werkgevers stoppen of verminderen het werk voor ingeleende krachten en verlengen tijdelijke contracten niet meer.

Tussentijdse beëindiging van tijdelijke contracten

Als dit niet voldoende is, proberen werkgevers veelal afscheid te nemen van personeel dat ze relatief goedkoop kunnen laten afvloeien. Dat betekent dat ze tussentijdse beëindiging van tijdelijke contracten en beëindiging van korte dienstverbanden nastreven. Meestal proberen werkgevers het ontslag met wederzijds goedvinden te regelen, of anders gedwongen via een UWV-procedure. Vanuit werkgeversperspectief is dit begrijpelijk, maar juist voor deze werknemers is dit slecht nieuws.

Grote risico’s, lage ontslagvergoeding

Hoewel werknemers in Nederland met de WW een relatief goed sociaal vangnet hebben bij verlies van de baan, zijn de financiële nadelen en risico’s voor de werknemer vaak erg hoog in verhouding tot de te ontvangen transitievergoeding. Ontslagen werknemers in getroffen branches, zoals de catering-, evenementen- en reisbranche, worden geconfronteerd met een arbeidsmarkt in crisis.

Omscholing of lang werkloos

Wanneer zij specifieke vaardigheden en ervaring hebben voor werk in die branches, dreigt dat zij deze langere tijd niet in kunnen zetten. Het aantal vacatures in deze branches is tijdens de crisis namelijk erg gering in verhouding tot het aantal ontslagen en werkzoekenden. Omscholing of een relatief lange periode van werkloosheid wordt voor deze werknemers een reëel negatief scenario om rekening mee te houden.

Jonge werknemers

Relatief jonge werknemers met een kort arbeidsverleden zijn een groep die met veel ontslagen te maken heeft. Voor hen is de maximale duur van hun WW mogelijk te kort om de periode van werkeloosheid te overbruggen. Waar deze groep voorheen meestal binnen een paar maanden weer ander werk kon vinden, is dat nu maar zeer de vraag. Een periode van bijstand na het verbruiken van de WW-periode of van eigenlijk niet goed passend tijdelijk werk doemt dan mogelijk op.

Transitievergoeding

Tijdens de werkloosheidsperiode is er uiteraard sprake van inkomensderving en pensioenschade. Ontslagvergoedingen bestaan om de gevolgen hiervan te verzachten. Sinds de wijziging van het ontslagrecht per 2015 is de hoogte van de ontslagvergoeding echter vergaand versoberd en per begin 2020 is met de Wet arbeidsmarkt in balans een verdere versobering doorgevoerd. Waar eerder gerekend werd met de kantonrechtersformule, is de vaak veel lagere transitievergoeding nu het uitgangspunt bij gedwongen ontslag. Deze laatste vergoeding bedraagt ‘slechts’ een derde bruto-maandloon per gewerkt jaar.

Verweer voeren tegen ontslag

Een werknemer die een vast arbeidscontract heeft en drie jaar bij de werkgever in dienst is, zou dus ‘slechts’ een, bovendien zwaar belaste, wettelijke transitievergoeding ontvangen ter hoogte van één maandloon inclusief vaste toeslagen. Dit staat in schril contrast tot de veel grotere risico’s die nu met beëindiging van een arbeidscontract gepaard gaan. Dat geldt temeer voor beroepen die nu problemen op de arbeidsmarkt ondervinden. Wanneer sprake is van een sociaal plan of een vaststellingsovereenkomst kan soms een hogere vergoeding haalbaar zijn dan de transitievergoeding. Indien de werkgever geen sluitend ontslagdossier heeft voor bedrijfseconomisch ontslag, doet de werknemer er vaak goed aan om niet in te stemmen, maar verweer te voeren.

Dit gastartikel is geschreven door mr. Roland A. de Graauw, jurist arbeidsrecht van Vaststellingsovereenkomst.info.