Wat speelt er op de werkvloer na de coronacrisis?
Het einde van de coronacrisis komt langzaam in zicht. Dat leidt tot nieuwe vragen op de werkvloer. Hoe gaat flexibel werken er bijvoorbeeld uitzien als werknemers weer voltijds naar kantoor mogen? Welke risico’s komen naar voren door een verwaterd groepsgevoel en hoe houden werkgevers mensen aan boord? En hoe gaat HR veranderen? Principal consultant Charlotte Evers van recruitmentorganisatie Robert Walters gaat hierop in.
“Veel functies zijn sinds de start van de pandemie veranderd. Kijkend naar mijzelf: ik was voorheen constant op pad om klanten te bezoeken of sollicitanten te spreken; nu zit ik dertig uur per week thuis achter mijn computer. Voor veel mensen komt dat wat zij het leukste vonden aan hun werk misschien niet meer helemaal terug. Dan bestaat het risico dat zij op zoek gaan naar een nieuwe uitdaging. Of de pandemie is überhaupt het laatste zetje dat zij nodig hebben om naar een nieuwe baan uit te kijken”, vertelt Charlotte Evers.
Functies na de coronacrisis
Werkgevers en de HR-afdeling moeten er voor zorgen dat deze collega’s de overstap níet maken. Volgens Evers moeten ze daarvoor in eerste instantie kijken naar welke posities er nu zijn, hoe die er tijdens en na de pandemie vakinhoudelijk uitzien en wie daarop passen. Daarbij moeten ze zorgen dat mensen werk blijven doen dat ze leuk vinden. “Dat kan dus betekenen dat voor sommige collega’s een nieuwe functie beter past.”
Trainingen en opleidingstrajecten
Evers stelt dat werkgevers daarnaast het beste weer kunnen investeren in mensen die wel op hun plek zitten en in mensen die door willen groeien. Het kan bijvoorbeeld door weer trainingen en opleidingstrajecten aan te bieden. “Dat heeft door de coronacrisis bij veel organisaties een tijdlang stilgelegen. Als er dan nu een kaper langskomt die dit allemaal al wel weer in gang heeft gezet, dan loop je het risico dat mensen vertrekken”, aldus Evers.
Thuiswerken en verbondenheid
Verder benadrukt ze dat het belangrijk is om toch, ondanks dat we ook in de toekomst meer gaan thuiswerken, te zorgen dat collega’s zich met het bedrijf en de werkvloer verbonden blijven voelen. “Wellicht door straks op een specifieke dag met het hele team op kantoor aanwezig te zijn, of door meer leuke uitjes te plannen. Want als dat groepsgevoel verdwijnt, dan maakt het niet meer uit welk bedrijf aan het einde van de maand jouw salaris stort.”
Contact op de werkvloer
Evers denkt dat het er bij veel bedrijven een combinatie gaat komen van deels thuiswerken en deels op kantoor werken. “Het is nu zaak voor HR om de afspraken daaromtrent goed vast te leggen. Dat begint heel simpel met regels opstellen over hoe vaak collega’s op kantoor moeten zijn. Worden mensen volledig vrijgelaten om dit zelf te bepalen? Worden er voor teams een of twee specifieke contactdagen afgesproken? En gelden er verschillende regels voor collega’s met verschillende functies?”
Afspraken nodig
Uiteindelijk kun je dat volgens haar nooit voor iedereen goed doen. “Er zijn altijd mensen die vijf dagen op kantoor willen zijn en er zijn mensen die thuiswerken geweldig vinden. Dus het is misschien even puzzelen, maar wanneer je daar geen afspraken over maakt en het als bedrijf op z’n beloop laat dan gaat dat voor fricties zorgen.”
Secundaire arbeidsvoorwaarden
Volgens Evers heeft het flexibel werken invloed op de secundaire arbeidsvoorwaarden. “Ik denk dat we naar een model toegaan waar secundaire arbeidsvoorwaarden veel meer à la carte te kiezen zijn. Als we straks massaal een paar dagen per week thuiswerken en veel afspraken met klanten digitaal afhandelen, is dan bijvoorbeeld een leaseauto nog wel nodig? Een groot aantal mensen zal door deze crisis inzien dat ze door flexibel werken hun secundaire arbeidsvoorwaarden ook anders kunnen opstellen. In plaats van die leaseauto zullen mensen misschien een aantal extra vakantiedagen willen uitonderhandelen, of wat extra geld inleggen in hun pensioen.”
Geen nieuwe werkgever
Evers ziet als bijkomend voordeel dat wanneer collega’s dit soort zaken kunnen personaliseren ze ook meer tevreden zullen zijn en minder snel naar een nieuwe werkgever zullen zoeken. “Dus dit is ook een manier om werknemers straks binnenboord te houden.”
Andere rol HR-afdeling
Wat de HR-afdeling betreft, ziet Evers dat HR door de pandemie veel meer sparringpartner is geworden van het management. “Dat blijft na de crisis ook zo. De rol van HR verschuift van het oplossen van operationele zaken naar het op strategisch en analytisch niveau meedenken met de business. Een van de manieren waarop je dat al terugziet, is dat HR nu bij veel meer organisaties dan voorheen onderdeel is van het management team (MT). Strategisch inzicht en visie worden steeds belangrijker voor HR-professionals. Was de gesprekspartner vroeger gewoon een collega, nu zit je met de CEO aan tafel.”
Bron: Robert Walters